留人（rén）留心的（de）管理艺术

        ——从人力资源管理（lǐ）角（jiǎo）度探讨（tǎo）“降低员工流失率”的若干方（fāng）法

     目前，有不少的企业面临“员工流失、人员（yuán）紧缺”的窘境。在越来越提倡“人性化”管（guǎn）理的今天，企业已经充分认识（shí）到“人（rén）”对于企业发展的重（chóng）要作用，因（yīn）而企业越来越注重（chóng）改（gǎi）善用工环境，如：改善住宿、提升伙（huǒ）食标准、增（zēng）加工资福利、缩短（duǎn）工作时间、改善劳动环境（jìng）……但人员流失特别是一线生（shēng）产员（yuán）工的流失仍然（rán）很（hěn）严重（chóng）。
     这，着实让人费（fèi）解。
     笔者（zhě）以为，对员工的管理包括“硬件管理”和“软件管理”，硬件就是上（shàng）面所说的住宿（xiǔ）、就餐、工资、福利（lì）、工作时（shí）间、作业环境等内（nèi）容，而软件管理则是围绕员工“心灵”的（de）管（guǎn）理。硬件比较简单，只要有钱，加以科学、合理地运用就可以做到，而（ér）对“心”的（de）管理，则是一门艺（yì）术，是一种驾驭的（de）技巧。笔者（zhě）曾任职（zhí）于一家民营企业，规模不大，只有1000多人（rén），起初各方面条件较为艰（jiān）苦，在（zài）用人问题上也（yě）存（cún）在不少问题，特（tè）别是（shì）一线（xiàn）员工的流失率很高，缺口较大。之前企业在“硬件”方（fāng）面也做了不少改善，虽然吸引了（le）更多的（de）人进入（rù）企（qǐ）业，但（dàn）一线员工流失现象仍然十分严重。由此可见（jiàn），“硬（yìng）件”在吸引人（rén）员进入企（qǐ）业有一定的效果，但对于减少员工（gōng）流失方（fāng）面却不见（jiàn）得（dé）是很好的（de）办法。笔（bǐ）者花了（le）两年多的时间，从规范并落实（shí）企业的政策、规章开始，对企业的中基（jī）层管理人员进行长期、深入的培训，管理（lǐ）风（fēng）气大有好转（zhuǎn），从而使人（rén）员高（gāo）流失率的现象得到了有（yǒu）效的化解（jiě）。
     为此（cǐ），就目前企业较为紧张的“员工流（liú）失”问题，讲几点（diǎn）“经验”之谈（tán），祈望请教于方家。
     笔者首（shǒu）先要指出的是，员工离开企业，尽（jìn）管原因有很多，或者是因为工资福利、劳动环境等一些在（zài）大家眼（yǎn）中的“大事”，但（dàn）也可能（néng）是非常简（jiǎn）单的一（yī）件“小事”。对于这些，我们（men）当然有（yǒu）必要采取科学的方法做一些“员工离职原因分析”，以（yǐ）便于有针对性地采取（qǔ）措施加以改进。
     美国（guó）的盖洛普公司（sī）通过多年大量、广泛的调（diào）研，得出三点相（xiàng）关结论：
     结论一（yī）、员工加入的是公司，离开的是经理。
     结论二、75的员工辞职，是辞掉（diào）了他们的经理，而不是公（gōng）司。
     结（jié）论三、一（yī）个典型员工离职的（de）原因中，多达85的原因是有其直接主（zhǔ）管（guǎn）控制的。
     由此（cǐ）可（kě）见，员工离职绝大（dà）部分属（shǔ）于管理的因素（sù），如何改善管理环境，特别是提（tí）升与一（yī）线员工接触（chù）较为（wéi）紧密的中基层管（guǎn）理（lǐ）人员的（de）管理素质，是很值得我（wǒ）们（men）注意的。
     员工自（zì）进入企业的（de）一（yī）天起，其在企业的所（suǒ）见、所闻、所遇、所感，均有可能（néng）导致其（qí）离职。因（yīn）此，在员（yuán）工管理问题上，应（yīng）该时时事事（shì）以（yǐ）员工为中（zhōng）心，注（zhù）重每一个细（xì）节（jiē），使员工“顺心”。“顺心（xīn）”很重要（yào），员工只有觉得“顺心”，做事才能（néng）“如意”，做事（shì）“如意”了，其留在企业的（de）机会才比较大（dà）。其实，有很多的（de）企业，硬件方面的建（jiàn）设差别并不（bú）是很大，而且只（zhī）要企业有了钱，做些（xiē）改善（shàn）也比较简单。而对软件的（de）管理却（què）可（kě）以千差万别。而且，软件的管理（lǐ）与企业的规（guī）模、经济实力（lì）关系不（bú）大，是任何一个企业（yè）“用心”都可以做到的事情。
     遗憾的是，目前许多企（qǐ）业，包括专业的人力（lì）资源管（guǎn）理部门，似乎过多（duō）地（dì）将员工流失率高归咎于企业工（gōng）资福利，或是劳动环境恶**“硬件”，一（yī）味（wèi）地做一些所（suǒ）谓的“市场调查”：发现有企（qǐ）业工资比（bǐ）较高（gāo），于是建议公司上调工资（zī）；发（fā）现人（rén）家车间装有（yǒu）空调，于是要求公司在本企（qǐ）业也装（zhuāng）上空调（diào）……这不是（shì）一种负责任的（de）做法。诚然，工资福（fú）利、劳动环（huán）境等硬件的改善在一定时期对员工的稳定产生影（yǐng）响是不容置疑的，但却不是长（zhǎng）久之计。
     美国哈佛大学教授梅约（yuē）（Ge Mayo）和罗（luó）伯（bó）利斯（sī）伯格等人于1923～1926年及（jí）1927～1932年所（suǒ）做（zuò）的（de）“霍桑（sāng）实验”研（yán）究结论表明：工人（rén）不（bú）会因（yīn）为收入增加而增（zēng）加生产量。也不会由于采（cǎi）光、休息（xī）期的长（zhǎng）短（duǎn）、每日工（gōng）作时数、工（gōng）作方（fāng）法、工资的多寡而影（yǐng）响生产（chǎn）量。影响生（shēng）产量的主（zhǔ）要因素，在于工人对他的工作、同（tóng）伴、上（shàng）司（sī）以及整个公司的情绪或感觉。
     可见，收入不是激励的较佳手段，员工不会因为收入增加（jiā）而更加（jiā）努力（lì）工作。同样，员工也不会因为收入增（zēng）加而更长久地留在企业。《孙（sūn）子兵法（fǎ）》上（shàng）讲（jiǎng），“攻心为（wéi）上（shàng）”，说的就是这个道理。管理不（bú）是（shì）简（jiǎn）单的“管（guǎn）人理事（shì）”，其（qí）落脚点是“管心”，把员（yuán）工的“心”管好了（le），他会把整个人都交给（gěi）你，正所谓“士为知（zhī）己者（zhě）死”，一样的（de）道理（lǐ）。
     笔者以为，作（zuò）为管理人员，应该树立这（zhè）么一种观念：管理员工，不是要（yào）绑其手（shǒu）脚，而是要“收买”人心；较好的激励，不是（shì）物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外（wài），作为（wéi）人力资源管（guǎn）理部门及直接面对员（yuán）工（gōng）的中基（jī）层管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心（xīn）。
     以（yǐ）下笔者就专从人力资（zī）源管（guǎn）理角度（dù），对降低员工流失率（lǜ）几个（gè）重要（yào）的“可控”环节谈（tán）点看法（fǎ）。
     一、招聘（pìn）以“诚”为本。
     许多企（qǐ）业在做招（zhāo）聘宣传时，或（huò）许是出于对企业形象（xiàng）方面的考虑（lǜ），往往会有意识地夸大好的方面，而（ér）掩盖企业（yè）差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上（shàng）几棵树就称之（zhī）为“注重（chóng）绿化、环境优美”；挑几（jǐ）个工资比（bǐ）较（jiào）高（gāo）的员工做（zuò）样（yàng）本就称之为“待遇优厚”；平常组（zǔ）织几（jǐ）场球赛就称（chēng）之为“文化活动丰富”；明（míng）明是“两班倒（dǎo）”，却（què）诡（guǐ）称为“每天‘正常（cháng）’上（shàng）班8小时，视生产（chǎn）情况加班（bān）另计”……等等，诸如此类。明显地带有误（wù）导性甚至（zhì）是欺骗性（xìng）。一旦员工进入（rù）企（qǐ）业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种（zhǒng）“被骗”的感觉，有门路的马上会走掉（diào），剩下的就（jiù）算是一时找不到其他出路，稍过（guò）一段时间，熟悉了周边环境，很快就跑去对面的企业上班去（qù）了。
     笔者很注重对“准新员工”的（de）诚信，不（bú）允许负责招聘的人（rén）员对（duì）应聘者有“欺瞒”行为，特别是对于一（yī）些诸如厂区环（huán）境、工作环（huán）境、工作时间之类的情况（kuàng），一定据实相告，因为这些都是（shì）很快甚（shèn）至是（shì）马上就被员工知道或是探听到的东西。至于福利待遇，也一（yī）定（dìng）先（xiān）向员工讲（jiǎng）清楚企业目前的水平，因（yīn）为一旦（dàn）员工进入企（qǐ）业，一定会向其他人打（dǎ）听，你隐瞒的话只会适得（dé）其反，就算员工在（zài）你“善意的谎言”下进入企业（yè），也很快会产生“不安”情绪，而无法专心工作，甚至会很开离开。
     所以，我们应充分认识到，招聘工作不（bú）是把（bǎ）员工弄进厂就万（wàn）事大吉（jí），此时，能不（bú）能（néng）让员工“心安”，在很大程（chéng）度（dù）上（shàng）决定了（le）其（qí）日后的去留问题。而让员工心安的（de）办法，首先是要“诚（chéng）”。向（xiàng）应聘者表明（míng）你的诚意，开诚布公，坦诚相告。刚开始，老板也不（bú）赞成我这种做法，认（rèn）为（wéi）这（zhè）样（yàng）做会将企（qǐ）业的不足都暴露在人前，那应聘的人不是更少（shǎo）了吗？我说，招（zhāo）聘工作，不是看你招（zhāo）了多少人，而是要看招进来的人有多（duō）少（shǎo）可以留下来。正是因为（wéi）我们以前的（de）做（zuò）法已（yǐ）经暴露出了问题（tí），明知不（bú）奏效，为什（shí）么还要坚持下去，不（bú）改换（huàn）另一种做法呢（ne）？而且，企业（yè）有不足这（zhè）并不奇怪，再好（hǎo）的企业也（yě）会存在不（bú）足，问题（tí）的关键在（zài）于我（wǒ）们在对待（dài）自身不足时所持有的态度（dù）。员工不是傻子，瞒得了一时，瞒不了长久（jiǔ），欲盖弥彰肯定是不行的，从长远的（de）角度来看，让员工明明白白地进来，这很有（yǒu）必要，也很关键（jiàn）。
     二、培训以“法”开始（shǐ）。
     现在（zài）很多企业对讲求所（suǒ）谓的“法治”，但却很轻视对“法”的宣灌。这如同国家的管（guǎn）理一样，如果公民大都是法盲，那（nà）么，这个（gè）国家的法制建设一定不（bú）好；而（ér）且，如（rú）果法律法规的（de）制（zhì）定只（zhī）是靠几个“专家（jiā）”、“学者”在那里拍脑壳的话，法律也（yě）一定很难实（shí）施，这也是目前（qián）过家在（zài）制（zhì）订或颁（bān）布一部法律时，都（dōu）要进行所谓的“听（tīng）证（zhèng）会”。企（qǐ）业管理也是（shì）一样，对于（yú）员工来（lái）讲，通过教育培（péi）训，使其“知法”很重要（yào），知法（fǎ）才能守法（fǎ）。试想，如果一个人连企业的（de）规章（zhāng）制（zhì）度都不知道，又何（hé）谈去遵守呢？但（dàn）许多企业对（duì）这项工作（zuò）其实很不重视，甚至（zhì）只是发给员（yuán）工一（yī）本所谓的《员工手册》，然后（hòu）告诉他们：公司的规章制度都写在这个（gè）小册（cè）子里，自己回（huí）去（qù）好（hǎo）好看一（yī）看（kàn）。
     事实上（shàng），员工是不会主动去了解（jiě）企业的“法”的，因为他们认为（wéi）所（suǒ）谓的规章制度也都大同（tóng）小异，也从（cóng）没（méi）有人从一开始就想自己会去（qù）违反企业的规定，但日后真（zhēn）的违反了规（guī）章制度要进行处罚（fá）的时候，他（tā）们又（yòu）会跟你讲，进厂（chǎng）的时候你又没有告诉我这些，我怎么知道企（qǐ）业有这（zhè）样的规定（dìng）呢？听听看，很有道理吧。此时（shí），你就真的不（bú）好办，如果强行处罚，员（yuán）工心里肯定会（huì）不服，不处罚（fá）吧，有样学样，制度到之（zhī）后一（yī）定流于形式（shì）。所以（yǐ），对（duì）于企业的规章制（zhì）度须从（cóng）一（yī）开始就进行宣导，而且（qiě）要经常性地做重复（fù）动作。
     在我所管理的企（qǐ）业中，一旦新员工（gōng）进（jìn）入企业，一堂课不会讲所谓的“企业文化”，而是先上一（yī）堂“知法、守法”的课。把企（qǐ）业基（jī）本的（de）规章制度（dù）告诉（sù）员工，并跟（gēn）他们讲（jiǎng），企业是有组织的企（qǐ）业，是有（yǒu）纪律（lǜ）的（de）企业，就好像玩游戏一样，每一个人都要（yào）遵守“游（yóu）戏规则”。当然了，“法”不是管理者拍（pāi）脑（nǎo）瓜或者是（shì）人力资（zī）源部自（zì）己就制（zhì）定（dìng）出来的东西，它首先应该具有群（qún）众性和合理性，合法（企业规（guī）定）但（dàn）不合理（员工认同度低）的制度，员工是不会（huì）遵守的。所（suǒ）以（yǐ），企业在制定规章（zhāng）时一定要考虑到其“合理（lǐ）性”，因内容较（jiào）为繁多，在（zài）此不再赘（zhuì）述（shù）。
     总之，员工（gōng）对（duì）规章程度认知及认可程度，是日后管理能（néng）否有效执行的先决条（tiáo）件。
     三、处罚以“理”为（wéi）本（běn）。
     作为（wéi）一线管理（lǐ）人（rén）员，处理（lǐ）“违（wéi）纪”是经（jīng）常都（dōu）会碰到的事情。至于能否有效地（dì）平息事态，给员（yuán）工一（yī）个口服心服的（de）处理结果很（hěn）重（chóng）要。
     现在许多企业在处（chù）理此类（lèi）问题，往（wǎng）往较为粗糙，表面上当（dāng）事人满（mǎn）口答（dá）应“是”，其（qí）内心却想“是——就怪（guài）了（le）”，所谓“口服心不服”。那么，对于那些（xiē）“违纪者”，我们应该怎么处理，才能（néng）让员工口服（fú）心（xīn）服呢？是根据企业的规定，一是（shì）一，二是（shì）二，毫不（bú）留情？还是先看（kàn）看情节的严重程（chéng）度，手下留情，法外开恩？
     笔者以（yǐ）为，无论是（shì）“情”，还是“法（fǎ）”，如果离（lí）开了一个“理”字，都管不好。中国人（rén）很奇怪（guài），我们讲（jiǎng）究情（qíng）面，同时也会“六亲不认”；我（wǒ）们很（hěn）守法，但违反（fǎn）规章制度（dù）较多（duō）的（de）还是中（zhōng）国的员工，这跟日本以及（jí）美国的管理有所不同。在（zài）处理（lǐ）违纪（jì）时，如果你讲（jiǎng）情，员（yuán）工会认（rèn）为你“处事不公，袒护亲（qīn）己”，如果你讲法，员工会认为你“铁石心肠，没有人性（xìng）”。所以，在对待违纪问（wèn）题上（shàng），你不能（néng）单讲情，也不能只讲法，你只能讲“理”，然（rán）后将“情”、“法”糅于（yú）其中。我们的（de）员工其实是很讲道理（lǐ）的，有很多的员工的软（“情”）硬（“法”）不吃，但他一（yī）定讲道（dào）理，只要（yào）你说（shuō）的有（yǒu）道理，处罚了就处罚了，心里（lǐ）不会有怨（yuàn）气，如果你没有将道（dào）理讲（jiǎng）明，就算你（nǐ）是“给了情面”，也会被认为是“讨好卖乖（guāi）”，心里也（yě）会不服。
     所以，管理人员在对待员工违（wéi）纪的问题应该做到，在讲“理”的基础上，将“情”、“法”巧妙（miào）地（dì）糅合（hé）在其（qí）中。这很重（chóng）要。同（tóng）员工讲“理”，不是跟（gēn）他讲大道理（lǐ），说（shuō）空话，而是站在他的立场，想一想他为什么要（yào）这样（yàng）做？然后耐心地跟（gēn）他（tā）说明白，当员工自（zì）己（jǐ）感到（dào）“不（bú）好意（yì）思”的时候（hòu），你才算对（duì）员工讲了“理”。
     四、沟（gōu）通以“义”为本。
     在（zài）日常管（guǎn）理工作中，作为中基（jī）层管理人员，经常要面对员工，员工（gōng）有什么问题（tí）也首先会（huì）找他的直接上级。无论是工（gōng）作（zuò）上的事，还是他（tā）自（zì）己生活上的事，员工能主动找你，这是好事，起码说明员工是信（xìn）任他的（de）上级的。但（dàn）很多管理（lǐ）人（rén）员很容（róng）易忽视（shì）这一点：员工来找（zhǎo）你，说明他想解决某些（xiē）事情，而不是随便和你说（shuō）说，没有人会愿意（yì）跟自己的上级（jí）闲谈的。你的下级来找（zhǎo）你，一（yī）定有他自己想要达到的（de）目的（de）。正因为你（nǐ）意识到这一点，所以对员工提出的问题（tí）要特别（bié）留意，并尽力帮（bāng）他找出（chū）解决（jué）的办法。令人遗憾的是，我（wǒ）们在实际（jì）管理中发现，有不少的管理人员在处理此（cǐ）类问（wèn）题时，很多人会（huì）怕（pà）麻烦，就算是工作上的事，也是能推就推，或者是推给人力资源部门（mén），或（huò）者就干（gàn）脆说“这是上面的意思，我也没有办（bàn）法”。这是极其要不得的。或（huò）许（xǔ）说这（zhè）话时，你没有认识（shí）到（dào），你（nǐ）口中所（suǒ）讲的“上面”，对于（yú）员工来讲（jiǎng）就是“上面的上面（miàn）”了，因为你是他的直接上级，对于他来讲，你才是他的“上面”，既然是（shì）如此，你就负有不可（kě）推卸的责（zé）任。
     中国人是很（hěn）讲究秩序的。作为（wéi）员工，只要他上面（miàn）有（yǒu）班长，就不会去找车间主任，而且企业一般也（yě）不允（yǔn）许这样做（zuò）。如果他越过（guò）你（nǐ）直接去上（shàng）车（chē）间（jiān）主任，这叫“僭越（yuè）”，说明你（nǐ）在他眼中没有地位（wèi）和分量，或者你（nǐ）这个（gè）人不值得信任，你不能帮他解决问题（tí），这对你是一种非常（cháng）大的伤（shāng）害。
     所以，在和员工的沟通（tōng）的过程中，你一定要讲“义”，这不（bú）是（shì）江湖义气，而是义务、义无返（fǎn）顾（gù）。不（bú）管什么问题，无论你能否解决，一（yī）是不（bú）能推（tuī）托（tuō），这是对管理人（rén）员基本的要求。因为（wéi）这是你（nǐ）的责任、你（nǐ）的义（yì）务；第二是尽自己的能力（lì）去帮他；第三（sān）是（shì）如果你不能（néng）帮他解决，也一定（dìng）要给（gěi）他（tā）建议。总之是不（bú）能让员（yuán）工觉得（dé）来找（zhǎo）你“一点（diǎn）用也（yě）没有”、“白跑一趟”。员工是很单纯的，他们很讲（jiǎng）“义气”，如果你“帮”了他，他（tā）就会很听你（nǐ）的话，在工作中也就会特别地小（xiǎo）心，因为（wéi）一旦违反（fǎn）了纪律，就等于违反了（le）你，他心里会觉（jiào）得不安（ān），觉得自己（jǐ）成了“忘恩负义”的小人。相反地，如果你对于他提出的问（wèn）题，表现（xiàn）得很（hěn）冷淡，或（huò）者是借故推托，甚至（zhì）不但不帮他解决，反而冷嘲热讽，落井下石，员工可（kě）能（néng）就会怀恨在心（xīn），一（yī）有机（jī）会就向你发难，让你下不了台。跟主（zhǔ）管关系（xì）搞（gǎo）僵了（le），员（yuán）工也会觉得没有意思（sī），他如果在（zài）一定时期（qī）内不（bú）能取（qǔ）你而代之的话（huà），一定会选择离开。
     五（wǔ）、管理以“公”为本。
     古语说：民不患严，而患不（bú）公。员工不（bú）怕严格的规章制度，员工怕的是管理者（zhě）的做法（fǎ）不公平、不公（gōng）正。“公”不仅（jǐn）仅是“铁面无私（sī）”，也不仅仅是“一碗水（shuǐ）端平（píng）”，它（tā）是（shì）上面（miàn）所（suǒ）说（shuō）的“情”、“理”、“法”的艺术糅合。所以，营造一（yī）个充满（mǎn）“正（zhèng）气”的管理氛围，对于员工的（de）稳定性很重要。“民不患寡，而（ér）患（huàn）不均（jun1）”，这里（lǐ）的“均”不（bú）是平均，而是匀称、公平的意思（sī）。如果员工觉得你（nǐ）的管理是公（gōng）平、公（gōng）正的，即使工资少一点，劳动环境差一点，只要过（guò）得（dé）去，员工也会很乐意地跟着你干。如果（guǒ）你（nǐ）的管理稍有偏颇，即使条件再好，待遇再丰（fēng）厚，员工（gōng）也迟早有（yǒu）一天会离你而去，因（yīn）为员工会觉得，在哪都可以找到（dào）工作，何必非要在这里“受这（zhè）份（fèn）鸟气（qì）”。
     所以（yǐ），作为（wéi）中国的（de）管理（lǐ）者（zhě），对于（yú）“受（shòu）气”这个词，我们要好（hǎo）好研究。中国自古以来就有“不吃嗟来之食”、“士可杀不可辱”、“人争一口气”的古训，这是很值得注意的。
     身为管理人（rén）员一定要记住：当你处理任何一（yī）件员工（gōng）问题的时（shí）候，一（yī）定有很多双眼睛在看着你。你的一（yī）言一行，员工（gōng）都将（jiāng）看到眼里，记在心里，如何在员工（gōng）面前（qián）塑造（zào）一个“公平公正”的形象，不要动辄拿“气（qì）”给人受，就决定了你的（de）管（guǎn）理（lǐ）能（néng）否收到好的效果（guǒ）。
     六、离职以（yǐ）“礼”待之。
     如今社会，人（rén）员辞（cí）职现象在任（rèn）何一家企业都不可避免地存在（zài）。作（zuò）为管理（lǐ）人员，我（wǒ）们首先应检讨自身甚至是（shì）整个企业的管（guǎn）理（lǐ）机制，即从管理甚至是整个企（qǐ）业的（de）角度去进行反省，而不应该听之任之，甚（shèn）至将责任（rèn）归咎于员工。
有的企（qǐ）业在对待离职人（rén）员的问（wèn）题上，往往都（dōu）有这（zhè）样一个（gè）心理：员（yuán）工要离（lí）开企业（yè），就已（yǐ）经不是“自己人”了，因此，往往存在故意刁难、拖延，甚至克扣（kòu）工资、无故处罚（fá）等现象。
     笔者以为，这（zhè）些做法（fǎ）是错误的。没错（cuò），员工离职了，不（bú）再为企业做贡（gòng）献，对企业（yè）来说，已（yǐ）经不是（shì）“有用”之人，但我们也不能（néng）让其（qí）成为对（duì）企业“有害”之人。在对待离（lí）职员工（gōng）的（de）问题上，起码要做（zuò）到以下几点：
     首先（xiān），一定要以“礼”相（xiàng）待（dài）。在企业中往往可以见到（dào）这样的（de）情景，对待办理（lǐ）入（rù）职（zhí）手续的新人，人（rén）事部门的工作人（rén）员一般（bān）会（huì）比（bǐ）较热情，服务比（bǐ）较周到，因为他们知道“很（hěn）快大家就是（shì）自己人了”；但在办理（lǐ）离职手续时，往往态（tài）度会比较冷漠，对员工（gōng）提出的疑问（wèn）也表现得很不耐烦，甚至故意刁难、推托，人事部门推给车间，车间又叫员工（gōng）找人事部门，搞得员（yuán）工（gōng）往往（wǎng）很是恼火（huǒ）。笔（bǐ）者以为，人力资源（yuán）部门同时是一（yī）个服务部门，员工满意是衡量其（qí）工作（zuò）绩效（xiào）非常重要（yào）的组成（chéng）部分（fèn），较怕的就（jiù）是以（yǐ）官僚机构自居。因此，在对待员工的问题上须是（shì）一视同（tóng）仁，热情周到，以（yǐ）礼相待。
     其次，要诚恳地进行挽留。对于提出离职的人员，无论（lùn）在（zài）什么（me）情况下，上级主管（guǎn）一定（dìng）要予（yǔ）以挽（wǎn）留。因为很多（duō）离职的人员可能是因为某一件很小（xiǎo）的（de）事情，自己解不开疙（gē）瘩，只好以离开的方式选择逃避。对于（yú）这类人（rén），只要主管可以了解到他内心的（de）想法，然后开（kāi）解他（tā），自然（rán）就不会轻易地（dì）提出离开了。如果对员工的（de）辞（cí）职表示得毫不在意，员工会感到很失落，而且（qiě），只要你还在企（qǐ）业，他大概是永远（yuǎn）不会再进来的。对于那些工作表（biǎo）现确实比（bǐ）较差，又无心向上的员工，当他提出辞职时，你也要（yào）加以安抚，一般来说，这类人会比较实际，他（tā）知道主管这么说是给（gěi）他台阶下，一般也（yě）不会赖在企业不走，而且觉得走（zǒu）得很有面（miàn）子。
     让员工（gōng）走得有（yǒu）面子，他出去之后就不会讲企业的坏话，如果你让他下了台，他出去之后，说不定什么时候就给（gěi）你捅（tǒng）出个娄子来。
     之后，要明白强扭的瓜不甜的道理。对那些虽然很好，在工作岗（gǎng）位（wèi）干（gàn）得很好、但（dàn）执意要走之（zhī）人（rén），留也无益，就索性给对（duì）方一把“梯子”，让他开开心（xīn）心（xīn）地离开，这（zhè）会让员工心存感（gǎn）激，说不（bú）定（dìng）哪（nǎ）天（tiān）还会回来公司，这对于企业来（lái）讲，是有百（bǎi）利而无一害的（de）事情。

     综（zōng）上所述（shù），员工离（lí）开企（qǐ）业，总有他的理由，有（yǒu）些员工选择离开确（què）实是经过深思熟虑的，这无可厚非（fēi）。但同时（shí）我（wǒ）们也看到，很大一部分的（de）员工离开企业，往往（wǎng）带有“意气用事”的成（chéng）分，或者是由于我们的管理不善导致员工“意气用事”，对于这一部（bù）分人，通过采取（qǔ）一（yī）些方法（fǎ），是可以进行（háng）挽（wǎn）留的（de），也（yě）是可以避免的。从根本上讲，从员工进入企业开始直至离开企业（yè），“留人留心”这一门（mén）管理的艺术是所有管理管理人员都须努力去学习，灵（líng）活去掌握的。当然了，本（běn）文笔者只是从人力资源管理角度（dù）的若干环（huán）节提出（chū）一些粗浅看（kàn）法，希望对（duì）企业（yè）有所帮助。

注：本文发表于《中国（guó）人力资源（yuán）管理》、《南方人才》、《南海（hǎi）人才》杂志（zhì）。